1、做法如下：招聘计划要控制。

(资料图)

2、招聘人员首先应清楚了解企业年度招聘计划。

3、譬如：根据企业整体发展需求，明确每年度总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？受聘人员在哪几个部门入职比较多？月平均入职多少？年平均离职人数多少？等等这些问题。

4、同时为了保证招聘计划的有效性，要定期与用人部门主管交流与沟通，及时了解人员变动情况。

5、2.招聘渠道要全面和通畅。

6、招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多样性，一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。

7、当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。

8、招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。

9、否则，招聘渠道达不到招聘目的，那么再多也没有用。

10、3.招聘成本要有效利用。

11、实践中浪费招聘费用的现象时有发生。

12、招聘人员总是一到公司缺人就搞现场招聘。

13、据不完全统计，仅现场招聘会的直接成本为400～500元/次，大型专场费用更多，需上千元，并不包括交通差旅住宿等费用。

14、4.要按时招到人。

15、无论通过哪一种形式招聘，最终要看效果，看应聘人员能否及时到位。

16、这一环最主要的工作要做到8个字，即：及时跟踪、有效沟通。

17、5.要招到需要的人数。

18、设想：公司原定计划本次招聘10个，结果才招到2个。

19、从表层来讲只是一个量的问题，也许有人说，好人才优秀人才，一次招聘会上能招到一个就不错了，粗一听有其道理，但细分析一下，你能预先知道一个好人才优秀人才是哪一次招聘会上招聘到的，显然最终还是通过一定量的招聘次数和人数，才能筛选到一个高“质”的好人才或优秀人才。

20、6.要招到合适的人。

21、最优秀的人往往不一定是最合适的，关键是这个人能否胜任本职岗位，并能把工作做好。

22、这就要求招聘人员在面试时，需要更多的是耐心、细心、多问、多听，多准备，当然最好招聘人员能成为本公司的“形象大使”。

23、与此，从理论上来讲，在招聘别人的同时，也能从一个侧面反映出招聘人员、包括公司自身的综合素质与综合能力的大小。

24、综上所述6点，前3点是过程指标，后3点是结果指标。

25、一个招聘人员能够有效地做好以上6点，是比较困难的，是有难度的；然而，如果说招聘人员能够很好地做到6点，那么无疑，这个公司的招聘工作是有效的。

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